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          校長星球
          校長星球
          更新時間:2020-09-12

          曾經多少次…我想放棄當機構校長……

          ? 2020-09-12 08:59:46

          來源:辦學一點通

          教育培訓行業競爭越來越激烈,為什么你的學校發展緩慢,學生不到就已經無法再突破?為什么你身心疲憊,學校業績還是沒有起色?每天工作時間很長,也盡力為員工著想,還是無法獲得支持?培訓學校管理真的這么難嗎?

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          在絕大多數中小型培訓機構的治理中,校長都是個特殊的角色,校長應該是站在*處校區發展的,是應該掌控全局的,是在戰略層面做指揮的,在特殊時間里我們校長也應該身先士卒,沖在前線的,但是現在呢?我們發現,校長成為了救火員——消防員,校區哪里有火就去哪里救火,所以才會那么累!那么忙!

          我們來看看校長的日常工作

          一、教學

          .跟行政同步教學進度,核對課耗。

          .跟老師了解家長反饋的問題或者意見,并提出解決方案,確定驗收時間。了解每班孩子的出勤,確認補課時間,了解孩子的學習狀態,安排下次的學習*檢測方案。檢查學生個人成長手冊。

          .確定*家?;卦L名單,邀請家長轉介紹。

          .確定兩次隨堂聽課時間和隨機聽課人選。審閱教學大綱的編寫和備課進度。聽取教師的課程流程優化建議,確定方案落地和試聽時間。

          .安排近的家長課堂聽課,活動策劃。

          .與教師一對一談話,主要是幫教師舒緩心理壓力,純吐槽。

          .審核公眾號和媒體素材,家長社群管理總結。

          .核查教學質量提高計劃的培訓進度。

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          周四:處理上課發生的各種問題,協助老師完成教學任務。聽課。

          周五:檢查教師的轉介紹名單,安排試聽時間。

          周六:參與試聽課的流程:幫老師打確認到訪*,協助教師接待*次來的小朋友和家長,介紹品牌背景和文化,處理各種突發狀況,完成試聽課,安排人進行產品介紹宣講,協助教師談單。

          周日:開個小會,總結本周的教學任務和工作,如果有出現大問題,就必須進行制度研討,需要修改的要出方案草稿。

          二、招生

          .上周試聽課分析,學員初次試聽情況回顧,報名客戶的課堂選擇。未報名客戶的拒絕理由和初次*回訪內容,追回計劃,確定落實人選和成果節點。

          .同步本月市場進度,本周市場地推和活動場次安排,個人目標及達成步驟。

          .演練*SOP,一對一模擬地推、*、面談。面咨錄音輔助分析,溝通技巧和*技巧培訓。

          .核查渠道合作談判進度。

          .了解同城競爭對手的動作,比如新的課程包,新的引流方案。

          .審批市場資金,確認廣告位投入。

          .城管政策和教育政策通報。

          .其他需要審核*SOP的會議,參見我--發布的《體驗課搞砸了,教培機構的“反思”會議要怎么開》一文。

          周三:督促顧問邀約試聽,再次回訪上周未報名客戶,確定真實原因,給客戶定性,是繼續跟進或者放棄。

          周四:核查本周預定的邀約和回款目標,未達成的,確定具體措施。

          周五:邀請客戶上門體驗。

          周六:參與整個體驗課環節,協助談單。

          周日:本周總結回顧,確認是否需要修改*流程Sop。

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          三、日?,嵤?/strong>

          包含日常的日報審核,財務審批,報銷,硬件損壞管理,電腦系統重裝,家長面對面溝通,教師情緒調解,還有各種給內部員工的培訓,日常管理制度修訂,下班晚了送老師回家,聚餐和團建活動組織,員工生日活動。等等等等,現在能想到的并不多,但其實每一天都忙的要死要活。

          如果是遇上寒暑假,那事情就更多了,先是調查各學校的放假復課時間,打探其他機構的假期學習包活動,包括學習內容,課次,課包價格,優惠方案,授課時間,教師人選,預報名人數;接下來是自己的課包轉化目標制定,作戰方案,價格區間選定、優惠方案,課包題材選擇,結業標準,授課方式,授課教師,時間節點劃分,推廣方式,提成方案;然后是正式活動的策劃方式,正式授課的課程管理方案。

          是不是看的頭暈?是,做教育培訓機構的校長,既要把控產品、又要關心客戶、還要關注員工、同時還要隨時注意外部的政策和市場變化,很辛苦。

          除了這些,校長們還需要做大方面的工作:

          、明確的架構

          接手任何一個部門的重要的事情,是明確或者重新調整組織架構。架構的關鍵是:誰在什么位置,負責什么內容,一定要明確。

          所謂“明確”的意思是:

          不允許兩個人交叉負責!

          也不允許集體領導!

          不允許有模糊的領域!

          出了問題,大家都清楚誰應該出來承擔責任。取得了成績,誰的功勞也很清楚。

          、明確的目標

          領導不是決定怎么爬梯子的人!他是決定把梯子搭在哪個墻上的人。

          所以他必須明確的指出這個方向,向全員傳達。如果這個沒有做好,再優秀的團隊也不會拿出好的結果。

          、沒有權力,就沒有責任

          天底下沒有讓馬兒跑,又不讓馬兒吃草的事情。

          你明確的委托了你的要求,就要明確的授權和投入資源給他。否則,出了問題責任不是他的,而是你的。

          上司的一個重要職責,是為下屬解決他們解決不了的問題。而你能提供的,其實就是權力和資源。用好他們。

          、可視化

          團隊大了,*的問題就是:你看不到問題。

          即使團隊還小,組建一個可視化的工具和流程的組合是必須的。這樣你的團隊才有足夠的可擴展性。

          你并不需要真的跟蹤團隊的每一個人每天在干嘛,但是,你需要有看到這些的能力。這樣才能在出問題的時候掌握*手的材料。而團隊成員知道他的東西“可能會被看見”,執行的效率和質量,也會有*。

          可視化還意味著“信息的對稱”。上面所有的工具和流程可以*團隊成員用*的*了解“項目中的新鮮事”。*快速準確的響應。

          、扁平化

          做事情上,不要設置太多級別。確*任何一件事的負責人,都可以直接找到可以拍板的那個人。

          、分割和適當的中間結果檢查

          把一個大項目分割成多個時間點做檢查可以有效的管理*。

          確*你檢查的結果不是虛的。一定要求可見的,*是可觸摸的產品。導入一些敏捷管理的方法*這一點。

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          、提前要求*

          管理上常被忽視的一點是,沒有提前要求團隊成員的*。一個“上面布置下來的任務”,往往不會很好的完成。而一個“向上*會做好的項目”,則不一樣。雖然很可能是同樣的事情。

          、不要試圖改變一個人

          人并非不可改變,但公司里往往*上并不合適。

          如果一個人在他的崗位上做不好,即使是有能力但總不發揮出來也是沒用的。還是讓合適的人去做合適的事吧。

          、要結果,不要借口

          工作上的事情只有兩個結果:搞定,或者沒搞定。

          如果沒搞定,我想聽的是損失如何?是否有彌補 的辦法?需要什么幫助?

          至于你為什么搞砸了,中間有什么狗血?不要給我匯報。這些事情事后匯報沒有任何意義。

          、不斷改善

          “改善”是豐田管理方法的核心之一。*在飛速的變化,今天有效的方法,明天可能就失效。觀察團隊,發現問題,不斷改善。

          機構青少年期,還要防止機構倒閉

          許多正在成長的培訓機構,一旦規模擴大到人左右時,就很可能走向倒閉。我把它稱作創業的“青少年期”。

          初創培訓機構不斷成長的初期到底有什么變化?

          至人規模:到某個階段時,老級員工就不再愿意接納新的員工。他們有什么事情不會立即說出來,并且他們內心中開始出現一種憤懣感,特別是需要重復為新來的“菜鳥”展示如何簡單地完成某項任務時。他們對新人出錯的容忍度極其地低,盡管那些錯誤也是他們曾經犯過的錯誤。

          至人規模:第二批員工開始形成自己的小圈子。他們可能有時候會懷念“過去的好日子”,但他們越來越重視像職位頭銜以及公司地位等方面的內容。在日常的交流中,帶有“”二字的職位名稱出現得越來越頻繁。

          至人規模:在這個階段,就會出現“權力的游戲”這類現象。如果“青少年”會形成自己的“群體”,那么“而立之輩”則會對公司內部的“頑固守舊派”充滿了憤懣和不滿情緒。

          至人規模:天哪!現在到底是什么狀況?

          公司規模達到人并開始出亂子時,也并不會落到滿盤皆輸的結局。

          先,這種狀況必然代表著,培訓機構還在成長中,可能還比計劃成長的速度更快。只要成長還在可控范圍內,這些問題都不是問題。在成長期,校長也是忙累的時候,事必躬親是常態。

          凡事事必躬親,怕機構運營出問題

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          一般而言,很多培訓機構校長用人都有如下兩大特點:

          一是總怕下屬做不好事,因此處處喜歡對下屬指指點點,導致下屬凡事都不拿注意,甚至培訓機構校長不在就不做事;

          二是事必躬親,任何事都想自己去掌握,但是,卻又缺乏系統的控制方法,因此,要求下屬一切行動聽指揮,早請示晚匯報就成為必須。通常情況下,培訓機構校長命令是命令,建議也是命令,員工即使不理解也要遵照執行。慢慢地,下屬都會養成一種“不求有功但求無過”職場心態,“多一事不如少一事”,凡事都等著校長拿主意。

          在中小培訓機構中,下屬們因為必須惟命是從,也就*了禮貌,一般都不會當面向培訓機構校長提出質疑。校長意見是行也得行、不行也得行,即使下屬他們發現校長的指令有問題或者根本行不通時,就根本不行動。于是,很多校長后不得不親力親為地去做事情。

          培訓機構員工永遠不懂校長,他沒有經歷過校長的辛酸苦辣,要是能懂他就是校長了。但是校長能懂員工,因為他也給別人打過工。

          其實,選擇作為中小培訓機構校長,對你來說從做機構那一刻開始已經注定無路可退,無論你想中途放棄,還是想撤出,都屬于妄想,累并堅持住,是所有機構校長必需的出路,祝原有的機構校長都能順順利利。

          投資有風險,加盟需謹慎,多考察,多對比。
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